مدیریت تواناسازی کارکنان

مدیریت تواناسازی کارکنان

توانا سازی جادو نیست بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد...  مدیریت امور کارکناحوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد.
محیط کار توانمند ، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند . تنها شمار اندکی از تحولات پدیدآمده در کسب و کار ، همانند جنبش محیط کار توانمند مورد استقبال واقع شده است .این تحولات در عین حال مشکل آفرین نیز بوده اند .
تواناسازی ظزفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود ، در اختیار می گذارد . هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، این نیروی بالقوه را بایستی مهار و مورد استفاده قرارداد.
ویژگیهای کلی کارکنان توانمند:
کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع میرسانند آنها مشاغل یا زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستمها و فرایندهای محل کار تبدیل میشود. در سازمان توانمند ، کارکنان با احساس هیجان ، مالکیت و افتخار ، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می سازند . علاوه بر این ، با احساس مسپولیت کار میکنند و منافع سازمان را بر منافع خود  ترجیح میدهند .
مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل میکند و کارکنان تحت کنترل هستند ، دیگر کار آمد نیست . به منظور ایجاد محیط کار توانمند ، نقش مدیریت در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسپولیت تبدیل گردد که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند .
تواناسازی قطعا قابل وصول است . اما چنین سفری کار کسانی که روحیه ضعیف دارند نیست . از شما که میخواهید در این راه قدم بگذارید جدا میخواهیم که پابرجا باشید و می دانیم که در مسیر فوق در صورتی با توجه به سه کلید تواناسازی که در ذکر خواهد شد ، گام بردارید ، موفق خواهید شد . سازمانها  برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند ) مشتری گرا بودن : هرسازمان که به خواست و احتیاجات مشتریان بی اعتنا باشد الزاما در درجه دوم قرار میگیرد و یا به زودی از صحنه کسب و کار خارج خواهد شد .

2) کارا بودن از حیث دخل و خرج : افزایش هزینه ها همراه با پیکار بی امان رقبا بر سر قیمت گذاری ، شرکتها را وادار کرده بود که حاشیه سودآوری را در قیاس با گذشته بسیار محدود کنند لذا شرکتها برای ادامه حیات مجبود هستند به مراتب بیشتر تلاش کنند و با درآمدی به مراتب کمتر بسازند

3) سریع العمل و انعطاف پذیر بودن

4) بهبود مستمر : هریک از افراد شرکت باید این تصور را از سازمانی داشته باشند که بایستی امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز باشد .یعنی پایه ریزی سازمان به گونه ای که پیوسته و همواره از آنچه هست ، بهتر شود .لذا برای دستبابی به این خصوصیات ، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است که باید آنرا توانا ساخت((تواناسازی ، دادن قدرت به افراد نیست . افراد هم اکنون دارای قدرت میباشند (به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزش ) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند .تواناسازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعریف می کنیم .)) توانا سازی به نتیجه نمیرسد مگر اینکه از بالاترین سطح سازمانی شروع شود

مدیران توانا ساز

شما دارای وظیفه  دیگری هستید به جاری هدایت و کنترل و نظارت بر افراد ، مانند گذشته ، شما 

مثل یک حلقه اتصال بین افراد و بقیه تشکیلات سازمان عمل می کنید .

منظور از حلقه اتصال چیست ؟

نقش جدید شما به عنوان مدیر تواناساز عبارت است از هماهنگ کردن تلاشها ، بدست آوردن منابع

برنامه ریزی استراتژیک ، کارکردن با مشتریان ، تعلیم کارکنان و نظایر آن . هرکاری که شما انجام

میدهید در راستای کمک به کارکنان است  تا بیشتر موثر واقع شوند . حالا شما برای آنها کار میکنید

نه انها برای شما .

سه کلید موفقیت در راستای تواناسازی کارکنان

اولین کلید :

همه کس را در اطلاعات سهیم کنید. این عمل سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان ،

ضرورت حتمی دارد به همین دلیل ، اولین کلید است .منظور از سهیم کردن کارکنان در اطلاعات

آگاهی آنان راجع به چگونگی انجام کارها ، سوددهی ، ضایعات ، بودجه ، سهم بازار ، بهره وری ،

نواقص و نظایر آن میباشد . جایگاه اهداف کجاست ؟

در اکثر سازمانها هدفها در بالای هرم سازمانی تعیین میشوند و سپس اجرای آنها را از رده های

پایین می خواهند . افراد نسبت به این هدفها تعهدی ندارند زیرا در تعیین آن دخالتی نداشته اند . فکر

می کنم که شما درک میکنید چگونه این روش را برای تعیین هدف در سازمان توانمند ، نمی توان

اعمال کرد . برای از بین بردن این باور سنتی که تمام متغیرها در بالای سلسله مراتب سازمانی

هستند ، اول باید اعتماد به وجودآورید . وقتی که سهیم شدن در اطلاعات انجام شد و کارکنان شروع

کردند با هم به سوی سرزمین تواناسازی حرکت نمایند ، آن وقت تعیین هدف به معنی واقعی خودش

تحقق می یابد فواید سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان

1) اولین کلید در تواناسازی کارکنان و سازمانهاست
2) به کارکنان امکان میدهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند.
3) در سراسر سازمان اعتماد به وجود می آورد .
4) طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان بر میدارد .
5) به افراد کمک می کند که بیشتر مسپول باشند
6) افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند .

دومین کلید : با تعیین حدود خودمختاری ایجاد کنید .

بدون رهنمود ، آدمها به عادات قدیمی و ناتوانمند شده خودشان بر می گردند ، یعنی به همان راه

آشنا رجعت می کنند تعیین حدود ، این خاصیت را دارد که انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می

کند . این مانند یک رودخانه است .اگر خاکریزهای کنار رودخانه را بردارید ، رودخانه دیگر رودخانه

نیست و شتاب و جهت آن از بین می رود.

علاوه بر تعیین هدف که قبلا توضیح داده شد در اینجا فهرستی از زمینه های مهم دیگر در یک

سازمان را متذکر میشویم که ما برای ایجاد حدود جدید از آن شروع می نماپیم .

1) مقصود – در چه حرفه ای هستید ؟
2) ارزشها – رهنمودهاتی عملیاتی شما چه هستند ؟
3) سیمای آینده – تصویر آینده شما چیست ؟
4) هدفها – چگونه و چه وقت ، کجا و به چه طریق کارهایتان را انجام میدهید؟
5) نقشها – چه کسی چه نقشی را ایفا می کند؟
6) ساختار سازمانی و سیستمها – از کاری که می خواهید انجام دهید چگونه پشتیبانی می کنید ؟

تصویر بسیار گیرا از آینده شرکت . این تصویر فکر و احساس اعضای سازمان را مجذوب می کند و

نیازها ، آرزوها ، اعتقاداتشان را متبلور می سازد .روش ایجاد تصویر پرجاذبه ، در واقع روشن

کردن دورنمای آینده است .یعنی سیمایی که هدف سازمان شما را روشن می کند .(نشان میدهد که در

چه کسب و کاری هستید ) .

تصویر کوچک


هرفرد در هر اداره ای تصویر آینده را به نقشها و هدفهایی که برای آنها مفهوم و معنی پیدا می کند انتقال میدهد . ما این عمل را مشخص کردن تصویر کوچک می نامیم . تصویر کوچک هر فرد بسیار

اهمیت دارد . هرتصویر کوچک ، انتقال بخشی از تصویر بزرگ به صورت اقدامات خاصی است که

هر عضو سازمان انجام میدهد . این اقدامات به سوی دستیابی به هدفها هدایت میشود .برای اینکه

اعضا سازمان منشا اثر باشند . آنها باید تصویر بزرگ و نقش خود را در دستیابی به آن تصویر ببینند

اکثر سازمانها هدف تعیین می کنند . این کار با فرآیند هدف گذاری در زمینه تواناسازی چه تفاوتی دارد

فرآیند هدف گذاری کا روی انرژی متمرکز میشود بدون هدفهای روشن انرژی افراد ممکن است هدر برود

ایجاد خودمختاری از طریق مرزبندیها و چهارچوبها :

1) براساس سهیم شدن در اطلاعات
2) دورنمای آینده (تصویر بزرگ ) را با داده های  هریک از افراد روشن می کند .
3) به تبدیل تصویر آرمانی به نقشها و هدفها (تصویر کوچک ) کمک می کند .
4) ارزشها و قواعد را که زیر بنای اقدامات مطلوب را میسازد ، تعریف می کند .وقتیکه ارزشها روشن باشد تصمیم گیری ساده تر است .
5) ساختارها و روشهای اجرایی پدید می آورد کع انسانها را توانا میسازد .
6) به ما یادآوری میکند که این سفر به سرزمین تواناسازی است .

سومین کلید – تیمها را جایگزین سلسله مراتب کنید

1) تیمهای توانمند بیشتر از افراد توانمند کار انجام میدهند.
2) افراد در آغاز کار نمی دانند چگونه در این تیمها کار کنند .
3) عدم رضایت یک گام طبیعی در این فرایند است .
4) کارمند باید در مهارتهای تیمی آموزش داده شود .
5) دلبستگی و حمایت باید از بالای سازمان سرچشمه گیرد .
6) تیمهایی که اطلاعات و مهارت دارند میتوانند جایگزین سلسله مراتب قدیمی شوند .


مزایای تیم های خودگردان :

افزایش رضایت شغلی- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار- تعهد بیشتر کارمند- ارتباطات بهتر کارمند و

مدیر- افزایش کارآیی فرایند تصمیم گیری- بهبود کیفیت- کاهش هرینه های عملیات- افزایش سودآوری

به کارکنان اطلاعات بدهید تا اقدام کنند سپس در انتظار حوادث سحر آمیز باشید .

مرزبندیهای جدید به هرفردی کمک میکند تا یاد بگیرد با مسپولیت و خودمختاری کار کند  .