اصول سرپرستی

اصول سرپرستی

سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شکل گرفت . در آن زمان جنبه فنی و نظارت بر انجام کار افراد بیشتر مورد توجه قرار داشت . با گسترش سازمان‌ها به اهمیت کارسرپرستان نیز افزوده شد. زیرا در سازمان‌های بزرگ بدون وجود سرپرستان ادامه کار مقدور نبود .
بعد از جنگ جهانی دوم تفکر آموزش سرپرستان مطرح گردید و به لحاظ فزونی یافتن اهمیت نقش سرپرستان به عنوان مدیران نیروی کار در اجرای عملیات‌، سازمان‌های آموزشی و تحقیقاتی گوناگون برای آموزش سرپرستی ایجاد گردید. اما مهمترین سازمانی که تا به حال به امر آموزش و تحقیق در مورد سرپرستان و پاسخگویی به نیازهای نظری و فنی آنها پرداخته است. سازمان بین‌المللی کار (I.L.O) وابسته به سازمان ملل متحد است. البته سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) نیز در زمینه تهیه استاندارد‌های شغلی سرپرستان بهداشت محیط کار آنها فعالیت‌های فراوانی داشته است .
حوزه سرپرستی یکی از چالش برانگیزترین حوزه‌های مدیریتی سازمان است؛ چرا که سرپرست باید با مدیران و رؤسا از یک طرف و با کارکنان از طرف دیگر ارتباط داشته باشد. از این رو مسئولیت‌های بسیاری در قبال آنها و به طور کلی سازمان و محیط دارد. آموزش سرپرستی در ایران، ابتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغاز گردید و تا به امروز به وسیله چند سازمان آموزشی دنبال می‌شود.
چنانكه از مطالب فوق استنباط مي‌شود، نويسندگان و مكتب‌هاي مختلف مديريت هر يك، نظام خاصي را براي رفتار عقلائي سازمانها پيشنهاد كرده‌اند. نظام وبر بر مبناي اصالت قانون و غير شخصي‌كردن امور سازمان استوار است، و به اعتقاد علماي كلاسيك مديريت نيز، از طريق اجراي به اصطلاح يك رشته اصول عمومي كه در جميع سازمانها معتبر است مي توان رفتار عقلائي را در دستگاههاي مختلف تضمين كرد. گرچه منطق «اصول مديريت» روشن و طي زمان نتايج مطلوبي از اجراي آنها بدست آمده، معذلك «اصول» مزبور مشمول محدوديتهاي قابل توجهي واقع شده است، بخصوص اين كه بسياري از ارزشهاي مهم انساني در نظريه هاي كلاسيك مديريت ناديده گرفته شده، و به سبب همين محدوديتها و عدم قابليت انطباق با شرايط واقعي است كه مسائل پيچيده و غامض سازماني را نمي‌توان در چارچوب نظريه هاي مزبور بدقت مورد مطالعه قرار داد. كنترل و نظارت يكي از وظايف مهم مديرانسازمان‌ها است كه بهوسيلهي آن ميزان تحقق اهداف سازماني و اصلاح يا تغييرات لازم در سازمان معلوم ميگردد.
چهار وظیفه مدیریتی، وظایفی هستند كه مدیران عالی، مدیران میانی و مدیران عملیاتی و سرپرستان از بالاترین تا پایینترین سطوح مدیریت انجام میدهند. از دیدگاه سرپرست، هر یك از این وظایف دارای مفهوم خاصی است. برنامه‌ریزی از مهمترین ابزار مدیریت برای افزایش میزان بهره‌مندی سازمان از نتایج کار و همت کارکنان است. یک مدیر توانمند، قابلیت برنامه‌ریزی صحیح برای انجام نظم در سازمان در مسیر رسیدن به اهداف را دارا است .
مسئلۀ تجزیه و تحلیل شغل‌‌، انتخاب و استخدام کارکنان مسئلهای است که در دورههای اخیر اهمیت زیادی کسب نموده است. پیدا کردن و استخدام کارکنان مناسب یکی از مهمترین مسائل مدیریت منابع انسانی به حساب میآید، اهمیت این مسئلۀ در عصر حاضر بیش از پیش احساس میشود.
از آنجایی که تجزیه وتحلیل شغل انتخاب و گزینش کارکنان سازمان سبب هزینههای پنهان و آشکار زیادی می‌شود، و از طرف دیگر از آنجایی که این مسئله نقش بسزایی در موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان دارد، در سیستم مدیریت منابع انسانی انتخاب، گزینش و استخدام کارکنان نیاز به طراحی و پیاده‌سازی یک سیستم مناسب با قابلیت و استانداردهای دقیق و استراتژیک دارد. در این زمینه عدم وجود مدلهای خاص برای استخدام کارکنان کاملا مشهود و قابل حس میباشد. مطالعات نشان مي‌دهد که براي فعاليت تمامي گروه‌هاي سازماني وجود انضباط امري ضروري است. اعضاي هر گروه بايد ميل و خواسته‌هاي شخصي خود را کنترل کنند و براي نفع همگاني، همکاري کنند. به عبارتي ديگر آنها بايد خودشان را به نحوي منطقي با کدهاي رفتاري تدوين شده توسط مديريت سازمان تطبيق دهند و از اين طريق با اهداف سازماني،سازگاري يابند. اگر اعضاي يک سازمان، شرکت، اتحاديه و يا يک ملت توسط برخي از قوانين و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذيرفته نشوند، آن سازمان با تهديد و نابودي روبرو خواهد بود. در يک سازمان، مهارت در ايجاد يک فضاي سالم انضباطي، از مهمترين ويژگيهاي مسئولان آن سازمان است. برخي از مسئولان قادرند ميزان تمايل به تطبيق با قوانين و مقررات سازمان را در بين کارکنان خود وسعت بخشند. برخي کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهري سرپرستان و مسئولان، خود همکاري و سازش مي‌کنند و حتي خود را با مقررات تطبيق مي‌دهند. از ســوي ديگر برخي از مسئولان فقط به گونه‌اي مي‌توانند عمل کنند که توسط اکثر افراد به نظر نوعي تنبيه يا تهديد مي‌آيد و گروهي ديگر هم افراد را آزاد مي‌گذارند که هر آنچه را که مايلند انجام دهند و تخلفات ظاهري از قوانين را هم با ديده اغماض مي‌نگرند.
حل مسائل مرتبط با مدیریت منابع انسانی، نیاز خود را به استفاده از نظریۀ مجموعههای فازی بیش از پیش در دورههای معاصر نشان داده است، به همین دلیل به روشهای تصمیمگیری در شرایط عدم قطعیت استناد میگردد.
نظریۀ مجموعههای فازی، سعی میکند عدم قطعیت را از میان بردارد. نظریۀ مجموعۀ فازی یک سیستم ریاضی است که امکان کار با اطلاعات غیردقیق و ناتمام، هم از لحاظ کمی و هم از لحاظ کیفی را فراهم مینماید.
نظریۀ مجموعههای فازی در شرایط عدم اطمینان، بدون استفاده از هر گونه تصویر دقیق، رویه و طرح راهحل مسئله را آنچنان پیشنهاد میکند که عامل نامشخص و یا عاملی که در آن عدم اطمینان وجود دارد، به صورت موضوعی ارزیابی و بررسی میگردد. بدین شکل اطلاعات ناتمام و نامشخصی که با آن روبرو هستیم در نهایت با ارزیابیای که توسط خود محقق انجام می‌شود حتی اگر غیردقیق باشد یک نتیجهگیری مشخص را تأمین میکند.
مفهومهای فازیای که انسان به آنان استناد میکند (زیاد، کم، به مقدار کافی، تعدادی، مقدار زیاد و غیره) تصویر کیفی مسئلۀ مورد بررسی را نشان میدهد و با در نظر گرفتن مسئلۀ عدم اطمینان در آن، امکان بیان تصویری از عاملهای غیر دقیق به صورت کمی می‌شود.
ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می‌باشد. با وجود تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان توسط مسؤلان؛ هنوز کارکنان راضی نیستند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد از راه ارزیابی درست عملکرد میسر است. مدیران کلاسیک، ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند اما امروزه هدف ارزیابی، راهنمایی و ارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است.
نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه‌ای طراحی شود که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد و در نتیجه مشارکت در بهره‌وری، اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند .